Por Ellen Frankel Paul
A ideia de igualdade salarial está varrendo o país. Em 25 estados, estudos estão sendo conduzidos sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres e como elas podem ser corrigidas, enquanto cinco outros estados já implementaram esquemas de igualdade salarial. Um projeto de lei pedindo um estudo de igualdade salarial da burocracia federal foi aprovado na Câmara dos Deputados em 1984.
Os processos judiciais também deram algum encorajamento aos defensores de igualdade salarial. O caso County of Washington v. Gunther, decidido pela Suprema Corte em 1981, deu nova vida ao movimento de igualdade salarial, abrindo a porta para processos sob o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 que permitiria reivindicações de algo mais do que “salário igual para igual trabalho”, o padrão estabelecido na Lei de Igualdade de Pagamento de 1963.[1] Em 1985, o Tribunal Distrital dos Estados Unidos para o Distrito Oeste de Washington decidiu um caso, American Federation of State, County and Municipal Employees (AFSCME) v. State of Washington, que revigorou ainda mais o movimento.[2] Nesse caso, o juiz Tanner sustentou que o estado de Washington, que havia instituído uma série de estudos de igualdade salarial a partir de 1974, tinha de implementar essas descobertas. Os demandantes, a classe daqueles em classificações de trabalho dominadas por mulheres, receberam salários atrasados, medida cautelar e uma sentença declaratória de que o estado estava violando o Título VII. O caso AFSCME parecia cumprir a promessa feita a advogados de igualdade salarial por Washington v. Gunther. No entanto, essa promessa pode ser ilusória, já que o Tribunal de Apelações do Nono Circuito anulou em apelação a decisão do Tribunal Distrital.[3]
“Salário igual para trabalho igual”, “trabalho comparável” ou o atualmente mais em voga “igualdade salarial” é geralmente definido como a exigência de que os empregadores paguem às mulheres os mesmos salários em categorias de trabalho dominadas por mulheres que pagam a homens em categorias de trabalho dominadas por homens que estejam realizando trabalho de valor comparável para seus empregadores. Embora as definições difiram de advogado para advogado, o que está claro é que o termo “igualdade salarial” abrange muito mais do que salário igual para trabalho igual. Não é suficiente, argumentam ativistas de igualdade salarial, que as mulheres recebam os mesmos salários pelo mesmo ou substancialmente o mesmo trabalho. A Lei de Igualdade de Pagamento, afirmam eles, não vai longe o suficiente. Se 80% das mulheres nos Estados Unidos trabalham em empregos que são 70% dominados por mulheres,[4] então algo mais deve ser feito para aliviar sua condição do que simplesmente assegurar-lhes salário igual para trabalho igual. As mulheres ganham apenas 64% dos salários dos homens que também trabalham em tempo integral. Algo deve estar radicalmente errado em um sistema de mercado que produz tais desigualdades patentes, concluem.
O mercado, para os defensores da igualdade salarial, é corrompido pela discriminação, pois nada mais pode explicar suficientemente as discrepâncias entre os salários das mulheres e os dos homens. Como Joy Ann Grune, ex-diretora executiva do Comitê Nacional de Igualdade Salarial, um dos principais grupos ativistas, escreveu:
Cultura, história, psiquiatria e relações sociais têm um papel na discriminação salarial, assim como em outras questões de direitos legais. Eles contribuem para a criação e manutenção de uma divisão de trabalho baseada em gênero na economia de mercado que é antiga, pronunciada e paga menos às mulheres.[5]
O mercado, afirma Grune, não eliminará espontaneamente essa alegada discriminação. Mesmo quando um empregador estabelece salários com intenção não discriminatória, se esse empregador usar os padrões de mercado vigentes como seu guia, esses salários refletirão as avaliações discriminatórias anteriores de outros empregadores. Assim, a remediação é necessária por ações governamentais para quebrar essa cadeia de desigualdades perpetuadas. Igualdade salarial, embora tenha começado no setor público e tenha desfrutado de seus maiores sucessos lá, não é um conceito que deve ser limitado ao funcionalismo público. Em vez disso, seus proponentes desejam estender seu alcance eventualmente a todos os empregos. Em um estado, a Pensilvânia, está pendente uma legislação que faria exatamente isso, aplicando padrões de igualdades salariais ao emprego privado e público.
Como alternativa ao mecanismo de mercado supostamente deficiente para estabelecer salários, a igualdade salarial empregaria padrões “objetivos”. Por exemplo, o estado de Washington contratou a empresa de consultoria Norman Willis & Associates quando realizou seu primeiro estudo de igualdade salarial em 1974. O estudo de Willis utilizou uma metodologia semelhante à usada em estudos de igualdade salarial por outras empresas de consultoria. Cada classificação de emprego foi avaliada com base em quatro fatores: (1) Conhecimento e habilidades (conhecimento do trabalho, habilidades de comunicação interpessoal, habilidades de coordenação), (2) Exigências mentais (julgamento independente, tomada de decisão, requisitos de resolução de problemas), (3) Responsabilidade (liberdade para agir, natureza do impacto do trabalho, tamanho do impacto do trabalho) e (4) Condições de trabalho (esforços físicos, riscos, desconforto, condições do ambiente).[6] Os comitês de avaliação avaliavam as classificações de trabalho nesses quatro critérios e atribuíam pontos a cada um. Trabalhos comparáveis, então, eram aqueles que alcançavam aproximadamente as mesmas pontuações gerais. Dessa forma, trabalhos díspares como secretária, enfermeira, agrimensor, salteador, etc., poderiam ser comparados. Essa metodologia tenta substituir as decisões de mercado subjetivas e, portanto, discriminatórias por avaliações objetivas e não discriminatórias por avaliadores treinados.
Os oponentes da igualdade salarial tentaram contestar a inferência que os proponentes tiram dos dados brutos, ou seja, que a disparidade salarial entre os sexos só pode ser explicada pela discriminação por parte dos empregadores. June O’Neil, do Urban Institute, argumenta que o número de 64% do trabalho das mulheres em comparação com o dos homens é falho porque define o emprego em tempo integral como 35 horas ou mais, ignorando assim que as mulheres em tempo integral trabalham de 9 a 10% menos horas do que os homens. Ela acha que uma estatística melhor são os ganhos por hora. Com base nisso, as mulheres em 1983 ganhavam 72% do que os homens ganhavam. No entanto, como O’Neil aponta, esse número pode mascarar algum progresso significativo. As mulheres na faixa etária de 20 a 24 anos ganham 89% dos rendimentos de seus colegas do sexo masculino. O’Neil aponta ainda que essa lacuna diminuiu nos últimos anos, com mulheres nessa mesma faixa etária ganhando apenas 81% do salário masculino em 1979. Além disso, como Thomas Sowell apontou, mulheres solteiras entre as idades de 25 anos e 64 ganham 91% da renda dos homens. Homens solteiros e mulheres solteiras são mais parecidos em poder aquisitivo do que homens casados e mulheres casadas. Isso leva O’Neil a especular que outros fatores, além da discriminação, explicam a disparidade de ganhos entre homens e mulheres. Ela enumera vários fatores: as mulheres têm menos investimentos em escolaridade; as mulheres atualmente empregadas trabalharam 60% do tempo, enquanto os homens trabalharam quase continuamente. Esses dois fatores sozinhos podem explicar cerca de metade do diferencial de rendimentos entre os sexos, afirma O’Neil. Outros fatores podem explicar muito do resto: as expectativas das mulheres são diferentes das dos homens, principalmente no que diz respeito aos seus papéis na família; dados esses papéis díspares, as mulheres são preparadas no ensino médio e na faculdade para tarefas domésticas, e isso é particularmente verdadeiro para mulheres de meia-idade e mulheres mais velhas.[7]
O’Neil e outros críticos apontaram problemas adicionais com a igualdade salarial. Ela seria muito cara de ser implementada com um preço em torno de US$ 300 bilhões. Isso prejudicaria a economia americana, aumentaria a inflação, aumentaria o desemprego e tornaria os produtos americanos menos competitivos nos mercados mundiais. Isso teria um impacto particularmente adverso nas perspectivas de emprego das mulheres. Isso penalizaria os empregadores por atos de fixação de salários sobre os quais eles têm pouco controle, violando assim um dos princípios de nosso sistema jurídico – que os indivíduos devem ser penalizados apenas por ações em que são culpados.[8] E a equidade salarial para as mulheres prejudicaria homens operários e também mulheres operárias, porque os esquemas do tipo Willis parecem favorecer a educação e outras habilidades facilmente mensuráveis em detrimento do trabalho manual.
Neste artigo, não desejo explorar essas objeções a igualdade salarial. Os ativistas de igualdade salarial estão certos em um aspecto, eu acho. Justiça e equidade devem prevalecer sobre considerações de eficiência. Se o direito está do lado da igualdade salarial, então a igualdade salarial deve prevalecer. Onde eu discordo daqueles que endossam a igualdade salarial, é que acredito firmemente que a justiça e a equidade não nos levam a suplantar as decisões do mercado por decretos de especialistas. Pois, receio, apesar das garantias de alguns defensores da igualdade salarial, que os decretos de especialistas são o que a igualdade salarial envolveria na prática. A primeira seção deste artigo é dedicada a um exame dos pressupostos filosóficos da posição de igualdade salarial; a segunda seção apresentará alguns argumentos para mostrar por que, de forma geral, o mercado deve ser atraente; e a seção final discutirá por que o mercado deve ser particularmente atraente para aqueles preocupados com o bem-estar das mulheres.
As suposições filosóficas de igualdade salarial
Se examinarmos alguns dos pressupostos filosóficos da posição de igualdade salarial (e uso o termo “filosófico” de forma bastante vaga para incluir pressupostos morais e econômicos), a ideia de pagar as pessoas de acordo com tal esquema parecerá muito menos atraente. Eu admito sinceramente que, pelo menos na superfície, a noção de igualdade salarial e ainda mais de “valor comparável” parece sedutora e justa. No entanto, trata-se de aceitar alguns pressupostos que considero altamente duvidosos e endossar uma visão de igualdade contrária à nossa tradição americana, pouco persuasiva como ideal e incapaz de ser posta em prática sem resultados caóticos.
Igualdade salarial e valor intrínseco
A igualdade salarial depende de uma teoria de valor intrínseco ou de uma teoria de valor objetivo. Ela pressupõe que o valor dos empregos para os empregadores pode ser medido em uma escala objetiva. Se deixarmos de lado, por enquanto, a consideração de se um determinado grupo de pessoas pode implementar imparcialmente tal sistema, as próprias noções de valor intrínseco ou valor objetivo são incorretas.
As teorias de valor intrínseco ou objetivo não são, de forma alguma, novas. São Tomás de Aquino e outros teóricos medievais endossaram a noção de “preço justo”, e essa visão de valor intrínseco foi exemplificada no sistema de guildas que estabelecia preços não apenas para o trabalho dos membros da guilda, mas também para seus produtos. Os economistas clássicos do século XIX, e também Karl Marx, defendiam uma teoria objetiva do valor — a teoria do valor-trabalho. Normalmente, afirmavam os economistas clássicos, o preço das mercadorias depende da quantidade de trabalho gasto para fornecê-las ao mercado. As forças do mercado, como a escassez ou uma mudança temporária na demanda, podem modificar esse preço, de modo que o preço de mercado flutue em torno dessa norma. A teoria tinha inúmeros problemas. O principal problema era que ela não conseguia explicar os fenômenos cotidianos do mercado. Por exemplo, o motivo pelo qual o preço da água é insignificante, enquanto o preço dos diamantes é substancial: a água tem grande valor de uso para sustentar a vida, enquanto os diamantes têm apenas uma função frívola e ornamental. A teoria do valor-trabalho caiu no final do século XIX frente a uma teoria mais sofisticada, que não afirmava ser o valor derivado de qualquer qualidade objetiva, mas sim que ele dependia dos julgamentos subjetivos das pessoas no mercado e da oferta do bem em questão.
Essa teoria do valor da utilidade marginal tinha várias vantagens notáveis sobre seu concorrente objetivo, a teoria do trabalho. Ela resolveu o “paradoxo” do diamante/água. Os diamantes são mais caros do que a água porque as pessoas estão dispostas a pagar mais por eles. Os diamantes são relativamente escassos em comparação com a água, portanto, a unidade marginal de diamantes tem um preço mais alto do que a unidade marginal de água. Se a água se tornasse repentinamente escassa, as pessoas a valorizariam mais e estariam dispostas a pagar mais para adquiri-la, e seu preço aumentaria. Além disso, a teoria marginal explicava o que a teoria do trabalho não conseguia, ou seja, como os preços são fixados para as mercadorias cotidianas no mercado.
Apesar da aversão de Marx a esse fato, a força de trabalho é tanto uma mercadoria quanto qualquer outra coisa. O preço de qualquer tipo particular de trabalho é estabelecido pelos mesmos critérios de qualquer outra coisa. O preço de mercado iguala oferta e demanda; cada trabalhador recebe o equivalente à sua contribuição para a empresa. A teoria da utilidade marginal, portanto, superou outro problema inerente à teoria do valor-trabalho: cada fator de produção – trabalho, terra, empreendedorismo – exigia uma teoria diferente para explicar como seu preço era estabelecido.
Agora, que influência tudo isso tem na igualdade salarial? A igualdade salarial compartilha com a teoria do valor-trabalho o desejo de discernir alguma característica objetiva de mérito ou valor à parte das avaliações dos compradores reais. Para a igualdade salarial, não são mais as horas de trabalho incorporadas em uma coisa que definem seu valor, mas sim que o valor do trabalho em si pode ser determinado pela avaliação de conhecimentos e habilidades, demandas mentais, responsabilidade e condições de trabalho que caracterizam cada trabalho. Mas não há valor intrínseco em qualquer trabalho. Um trabalho tem valor para quem o cria e está disposto a pagar alguém para fazê-lo. O preço desse trabalho é estabelecido pelo mercado, que nada mais é do que uma arena para calcular a demanda por trabalho de cada tipo particular por numerosos empregadores. É um processo impessoal. Geralmente, empregadores e potenciais empregados não se conhecem antes do início do processo. Também é impessoal de outra maneira. Nenhum empregador individual pode exercer muita influência sobre o preço do trabalho de que necessita. Apenas nos casos mais raros, quando não houver empregadores alternativos disponíveis para trabalhadores dispostos, qualquer empregador terá impacto no mercado de trabalho como um todo. (Tal influência é muito mais uma característica das economias de planejamento centralizado e estatais do que das economias de mercado.)
Se um empregador, por motivação discriminatória ou qualquer outro motivo, deseja pagar menos do que o salário vigente para um determinado tipo de trabalho, uma das três coisas normalmente acontecerá: ele não conseguirá candidatos; ele terá menos candidatos do que precisa; a qualidade do pool de candidatos será menor do que o trabalho exige. Pelo contrário, se ele quiser pagar mais, vai conseguir muitos candidatos e alguns deles serão de qualidade superior ao normal naquela classificação de cargo. No primeiro caso, o empregador compromete seu negócio presumivelmente tornando seus produtos menos comercializáveis e sua operação menos eficiente; neste último caso, o empregador pode beneficiar seu negócio se seus funcionários mais qualificados produzirem um produto melhor que os consumidores estejam dispostos a pagar um preço mais alto para adquirir, mas o consumidor pode não estar disposto e, então, o negócio seria prejudicado. Assim, os empregadores estão, no caso normal, praticamente vinculados ao pagamento dos salários vigentes no mercado.
Se os trabalhos não têm valor intrínseco, como argumentei, então a posição de igualdade salarial foi gravemente prejudicada, pois baseia seu caso precisamente em tal suposição. Todas as mercadorias, inclusive o trabalho, valem o que os compradores estão dispostos a pagar por elas e o que os vendedores estão dispostos a aceitar para se desfazer delas. Além disso, se os trabalhos não tiverem valor intrínseco, não poderão ser comparados em nenhuma escala objetiva. Na verdade, não podemos nem mesmo dizer que um encanador que ganha US$ 10 por hora vale para seu chefe o mesmo que um professor que ganha o mesmo salário vale para seu empregador. Tais comparações são vazias. Nem mesmo estou convencido de que uma comparação de valor com base em diferenças de salário possa ser feita dentro da mesma empresa ou que exista qualquer correlação entre valor de uso (utilidade) e salário. A empresa X pode precisar desesperadamente de um especialista em eficiência e estar disposta a pagar $100.000 por ano por um, mas se houver muitos especialistas em eficiência, a empresa X pode ter que pagar apenas $20.000. O valor de uso (ou utilidade) para a empresa X do especialista em eficiência não parece se correlacionar com seu salário. Mérito e valor são termos morais que não parecem equiparar muito bem com preço ou salário, que são termos econômicos e dependem da oferta disponível e da demanda de trabalho específico. Quem pode dizer que Michael Jackson vale milhares de vezes mais do que uma enfermeira de pronto-socorro porque ele ganha vários milhões de dólares a cada ano e a enfermeira ganha uma ninharia? A pergunta não faz o menor sentido.
O problema com igualdade salarial é semelhante ao problema de fazer comparações interpessoais de utilidade. Embora cada pessoa possa ordenar suas próprias preferências, essas ordens de preferência separadas não podem ser igualadas. Da mesma forma, diferentes trabalhos não podem ser equiparados em nenhuma escala objetiva. Mesmo o mercado não pode igualar o valor de um trabalho com outro.
Assim, qualquer tentativa de empregar critérios de avaliação de cargos supostamente objetivos deve ser inerentemente arbitrária; os julgamentos dos burocratas seriam forçosamente substituídos pelas avaliações daqueles que são os reais compradores dos serviços do trabalhador. É inevitável, pois não há valor intrínseco para qualquer trabalho. As forças impessoais do mercado teriam que ser substituídas por julgamentos subjetivos de “especialistas” sobre o valor de diferentes trabalhos. Mesmo que esses “especialistas” fossem desprovidos de todos os vieses – o que é, obviamente, impossível – eles não poderiam implementar um sistema de medição objetiva. Todos nós temos vieses, e foi observado por outros críticos de igualdade salarial que seus defensores tendem a contratar empresas de consultoria e supervisionar os estudos. Mas o problema com igualdade salarial, como argumentei, é mais profundo do que isso. Não há valor intrínseco para qualquer trabalho e, portanto, eles não podem ser medidos ou comparados.
Igualdade salarial e o mercado
A maioria dos proponentes da igualdade salarial argumenta ser ela uma alternativa ao mercado, que é como outros corretivos para o mercado instituídos pelo governo nos últimos anos. Eu vou argumentar que isso é falso. Igualdade salarial, ao contrário da Lei de Igualdade de Pagamento, Título VII ou ação afirmativa, não pode ser enxertada no mercado. Em vez disso, o mercado e a igualdade salarial emanam de duas avaliações normativas totalmente diferentes sobre a ação individual. O mercado exemplifica a suposição de que os consumidores individuais devem ser soberanos, de que seus desejos devem governar a economia. A igualdade salarial pressupõe que os indivíduos não devem ser os árbitros finais da vida econômica. Alguns indivíduos, ao contrário, devem colocar seus julgamentos acima dos demais julgamentos de seus compatriotas. Esses “especialistas” garantirão que as decisões salariais sejam tomadas em bases equitativas e não prejudiciais.
A Lei de Igualdade de Pagamento dizia aos empregadores que eles não podem pagar menos às mulheres do que aos homens pelo mesmo trabalho. O Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 disse aos empregadores que eles não podem discriminar na contratação, promoção, remuneração, etc., entre homens e mulheres. E a ação afirmativa disse aos empregadores que eles devem tentar promover as mulheres, como vítimas históricas de discriminação, para posições nas quais elas foram sub-representadas. Todos esses decretos interferiram nos direitos dos empregadores. Todos limitaram a liberdade dos empregadores. Antigamente, um empregador podia contratar mulheres se quisesse, pagar o que quisesse e usar qualquer critério de contratação que desejasse.[9]
Mas a igualdade salarial é diferente. Em vez de os empregadores determinarem suas escalas salariais avaliando sua demanda por um determinado tipo de mão de obra e sua oferta no mercado, órgãos de “especialistas” teriam que examinar os empregos em cada empresa ou agência governamental e estabelecer escalas salariais conforme a comparabilidade de diferentes empregos. Embora a maioria dos defensores da igualdade salarial não imagine um órgão salarial fazendo isso para todo o país – como o National War Labour Board tentou fazer durante a Segunda Guerra Mundial[10] – é óbvio que alguns padrões nacionais teriam que evoluir, seja por decreto legislativo ou interpretação judicial. Mesmo que houvesse muitos órgãos em vez de um, isso ainda seria problemático por vários motivos, além daqueles previamente esboçados na subseção sobre valor intrínseco.
A própria razão de ter órgãos “especializados” para avaliar empregos e não o mercado é eliminar a subjetividade e, portanto, o preconceito. Mas os órgãos podem fazer isso? Eu acho que não. Todas as pessoas têm preconceitos e, se esse é um termo muito duro, todas têm vieses. As empresas de consultoria mostraram-se mais favoráveis aos empregos de escritório do que aos trabalhos pesados em seus estudos de igualdade salarial. Isso não é surpreendente. O que é garantir que um órgão atue com imparcialidade? (Não desejo admitir, aqui, que tal seria uma possibilidade teórica.) Precisaremos de outro órgão para avaliar a imparcialidade do primeiro e ainda outro para julgar a imparcialidade do segundo? Parece que estamos presos em uma situação de regressão infinita.
Além disso, a instituição de um esquema de igualdade salarial em todo o país dependeria não apenas de um padrão universal e controle de preços, mas, de forma mais problemática, de uma visão estática da economia. Suponhamos que igualdades salariais foram efetivadas e operadas no tempo T1 para a satisfação de seus apoiadores. O que aconteceria imediatamente no tempo T2? Uma miríade de eventos ocorreria para perturbar o design cuidadosamente elaborado. As escolhas do consumidor, as preferências por empregos, a disponibilidade de recursos, etc., mudariam. Isso indica que o controle dos valores salariais da igualdade salarial teria que ser um elemento permanente de nossa economia. Assim que a “equidade salarial” fosse alcançada, ela seria perturbada no instante seguinte. Assim, os controles de preços teriam que desorganizar constantemente a economia, causando enorme incerteza, instabilidade e a impossibilidade de qualquer planejamento racional por parte de empresas, trabalhadores ou consumidores. A única maneira de sair dessa situação seria uma tentativa de congelar a economia. Mas é claro que isso é impossível. Assim, a igualdade salarial não pode ser operacionalizada. Como Robert Nozick apontou, qualquer tentativa de impor um padrão de distribuição como o padrão justo deve exigir interferências perpétuas na liberdade de ação humana.[11]
Assim, o mercado e a igualdade salarial parecem ser mutuamente exclusivos. Ou temos salários definidos pelo mercado, ou temos salários definidos por órgãos administrativos e tribunais. O primeiro tem a vantagem, pois funciona. Este último tem o defeito de não poder ser operacionalizado sem produzir o caos.
Discriminação
Os defensores da igualdade salarial acreditam que o mercado de trabalho feminino foi distorcido por séculos de preconceito. O mercado desvaloriza o trabalho da mulher e, por isso, deveria ser suplantado. O trabalho de June O’Neil parece bastante convincente e mostra que o mercado de trabalho feminino funciona como outros mercados. Mas, deixando isso de lado, há algo mais fundamentalmente falho nessa linha de argumentação.
A igualdade salarial não pode eliminar a discriminação do mercado de trabalho, nem qualquer outro esquema, incluindo o mercado. O objetivo de qualquer processo de contratação é justamente discriminar. Não são apenas as habilidades que um diretor de pessoal procura ao contratar um candidato. Tais intangíveis, como personalidade, aparência, motivação, etc., desempenham um fator. Assim como qualquer empregador discrimina na contratação, os órgãos de determinação salariais ou as firmas de consultoria imporiam seus vieses e julgamentos de valor.
Um tipo de discriminação odiosa é a discriminação imposta pelo governo. O apartheid é um excelente exemplo. O que torna esse tipo de discriminação tão odioso é que ela é imposta pelo governo e, portanto, quase inevitável. A discriminação no mercado é casual e geralmente evitável. Se você não gosta do salário ou das condições de uma empresa, pode ingressar em outra ou abrir a sua própria. As empresas de consultoria de igualdade salarial e o que vejo como inevitáveis órgãos de determinação salariais, mestres nomeados pelo tribunal ou “controles” judiciais denotam mais o modelo do apartheid e menos o tipo de discriminação de mercado. Os padrões seriam determinados pelo governo e inescapáveis, exceto ao se deixar o país.
Se a discriminação é irremediável, por que deveríamos preferir igualdade salarial ao mercado, com todos os problemas relacionados a igualdade salarial que já documentei?
Igualdade de oportunidades vs. igualdade de resultados
O mercado, como funciona atualmente nos Estados Unidos, incorpora uma concepção de igualdade que os teóricos políticos chamam de igualdade de oportunidades. Todas as posições na sociedade devem ser abertas a todos, sem que barreiras artificiais de raça, nacionalidade, sexo, etc. sejam colocadas no caminho de alguém. Onde o mundo atual foge desse modelo, o governo intervém para garantir os direitos daqueles que foram discriminados. Embora a igualdade de oportunidades tenha seus problemas – ela interfere na liberdade pessoal – ela é preferível à visão de igualdade incorporada na posição de igualdade salarial.
A igualdade de resultados, ou alguma variante mais flexível dela, parece ser a visão adotada pelos adeptos de igualdade salarial. Como eu argumentei anteriormente, a tentativa de operacionalizar tal princípio (como Nozick argumentou) está fadada ao fracasso. A vida sempre intervirá para perturbar o carrinho de maçã cuidadosamente equilibrado. Mesmo que não fosse assim, não creio que a igualdade de resultados seja um objetivo moral atraente. É contrário à nossa tradição americana, remontando a Locke e aos teóricos da lei natural, de tratar cada pessoa como um indivíduo. A igualdade de resultados exige que cada pessoa seja tratada como um componente de uma sociedade orgânica; as partes devem ser recompensadas para que todo o organismo seja justo. Mas este é apenas um argumento histórico sobre as tradições ocidentais e não é em si convincente. No entanto, baseia-se na percepção de que os indivíduos são diferentes – eles têm talentos, necessidades, desejos e gostos díspares. Essas diferenças não podem ser negadas. Qualquer tentativa de encaixar tais seres heterogêneos em um esquema para julgar “valor” envolveria uma enorme quantidade de paternalismo. Se os indivíduos que contratam livremente no mercado e os indivíduos que oferecem seus serviços livremente determinam que o homem da carrocinha de cachorro “vale” mais do que a enfermeira, e o órgão de determinação salarial pensa o contrário, então os desejos de inúmeros empregadores e trabalhadores serão ignorados.
A igualdade de oportunidades é mais atraente do que a igualdade de resultados porque respeita mais os desejos dos indivíduos e apenas tenta garantir que o processo de seleção seja justo. Não requer avaliações independentes do valor para a sociedade ou para uma empresa do trabalho de jogadores de beisebol, lavadeiras, encanadores ou secretárias. Ela deixa essa decisão para o mercado.
Argumentei que várias das principais suposições sobre as quais se baseia o caso de igualdade salarial são falaciosas ou não podem ser operacionalizadas sem produzir caos. (1) Os empregos não têm valor ou valor intrínseco e, portanto, não podem ser medidos nem comparados objetivamente. (2) A igualdade salarial opera em princípios que são contrários ao mercado. Assim, deve-se escolher o valor de mercado ou a igualdade salarial. (3) A discriminação é irremediável e não pode ser eliminada por esquemas de igualdade salarial. Na verdade, a igualdade salarial, se implementada, pode exacerbar o problema da discriminação, substituindo as escolhas de milhões de indivíduos pelas opiniões de “especialistas”. (4) Finalmente, a igualdade de oportunidades é preferível por muitos motivos à alternativa incorporada na igualdade salarial – a igualdade de resultados.
Por que o mercado é atraente?
Os mercados são impessoais. Se secretárias e enfermeiras recebem, em média, salários mais baixos do que contadores e mecânicos de automóveis, não é porque algum grupo de especialistas tenha determinado que os últimos são mais dignos do que os primeiros. É simplesmente uma função de oferta e demanda. Embora os empregadores individuais possam operar seus negócios da forma mais idiossincrática que quiserem (dentro, é claro, das atuais leis trabalhistas e de direitos civis dos Estados Unidos), eles seguem políticas salariais discriminatórias por sua própria conta e risco. Se menos mulheres optarem por se tornarem enfermeiras e secretárias, essas ocupações receberão uma remuneração maior no futuro.
Os mercados expressam a soberania do consumidor. Os empregadores são consumidores de trabalho, mas também são intermediários entre os consumidores finais de seus produtos e seus empregados. Os empregadores produzem bens combinando vários fatores de produção e esperam que esses bens combinem com o que os consumidores desejam. Eles fazem isso com a mesma eficiência de seus concorrentes, caso contrário, logo estarão fora do mercado. Assim, a igualdade salarial não é simplesmente uma tentativa de substituir as decisões dos empregadores pelas decisões dos órgãos salariais. A igualdade salarial busca, em última análise, substituir as decisões dos próprios consumidores pelos julgamentos de “especialistas”.
Os mercados são eficientes. Em contraste com as economias planejadas centralmente, que se mostraram notoriamente ineficientes, os sistemas de mercado produzem recompensas jamais sonhadas nos séculos passados. A igualdade salarial parece exigir órgãos burocráticos salariais e, com todas as interrupções e ineficiências constantes que esses órgãos causariam, um movimento em direção ao planejamento central explícito da economia seria o próximo passo lógico. Algo teria que fornecer uma “cura” para as perturbações causadas por avaliações contínuas de igualdades salariais pelos órgãos e, como o mercado está inoperante, o planejamento central parece inevitável.
Os mercados são justos. Em um sistema de mercado, todo mundo é livre para produzir o que quiser, negociar com outros parceiros dispostos e dar ou legar sua riqueza a quem quiser. Baseiam-se num princípio simples e justo – que aqueles que produzem têm direito aos produtos do seu trabalho. A igualdade salarial privaria os empregadores do direito de dispor livremente de suas posses. Daria esse direito a empresas de consultoria, órgãos burocráticos ou juízes.
Os mercados permitem liberdade de saída e entrada. Se um indivíduo não gosta das condições de emprego que lhe são oferecidas, se pensa que o salário oferecido é muito baixo, ele (e, claro, ela) é perfeitamente livre para procurar outro empregador ou trabalhar por conta própria. Ninguém é perpetuamente vinculado a um emprego, como tem sido a prática intermitente em algumas economias de planejamento centralizado. Se alguém sente que, como secretária, está sendo discriminada em relação aos gerentes de escritório, pode adquirir novas habilidades e se tornar um gerente de escritório ou seguir uma ocupação diferente.
O mercado e as mulheres
Por que o sistema de mercado deveria atrair as mulheres? O mercado provou ser notavelmente adaptável ao enorme influxo de mulheres ao local de trabalho nas últimas décadas. Em 1960, apenas 38% das mulheres trabalhavam, enquanto em 1983 houve um aumento para 53%.[12] Muitas dessas mulheres eram ex-donas de casa com habilidades profissionais mínimas. As oportunidades de emprego se multiplicaram para atender a essa demanda crescente das mulheres por trabalho fora de casa. Com relativamente pouco deslocamento, o mercado se expandiu para oferecer empregos para mulheres que agora querem ou precisam trabalhar. Além disso, como as aspirações das mulheres mudaram nos últimos quinze anos, como resultado em grande parte do movimento feminino, as mulheres pioneiras ingressaram em profissões anteriormente masculinas. Hoje, o pioneirismo acabou, e não é mais motivo de discussão ou mesmo muito destaque quando uma mulher é advogada, médica, política, executiva, mineradora de carvão ou caminhoneira.
Não devemos insistir no passado. Se as mulheres de outra geração quiseram ficar em casa com os filhos, é tolice culpar a “sociedade” pelos resultados. Pois a sociedade nada mais é do que as atitudes e expectativas dos homens e mulheres que a habitam em um determinado momento. Se os homens antigamente viam as mulheres principalmente como donas de casa, as mulheres também o faziam. Hoje, não são apenas as atitudes das mulheres que mudaram, mas a percepção das mulheres pelos homens. Não é necessário nenhum estudo empírico elaborado para observar que os homens mais jovens têm expectativas muito diferentes das mulheres e de suas esposas do que seus pais e avós.
Em vez de lamentar os valores “sociais” das gerações passadas, ou buscar uma meta inatingível de eliminar toda a discriminação, ou tentar derrubar nosso sistema de mercado, as mulheres deveriam encorajar umas às outras a se prepararem para empregos melhores e a assumirem riscos ao se tornarem empreendedoras. A igualdade salarial é um desvio que não ajudará as mulheres e, se totalmente implementada, destruirá nosso sistema de mercado e toda a abundância que ele produz.
____________________________________
Notas
[1] County of Washington v. Gunther, 452 U.S. 161 (1981). Embora Gunther tenha dado esperança a proponentes da igualdade salarial, não foi um endosso do conceito, nem foi um sinal claro de que reivindicações de igualdade salarial cairiam no Título VII. A decisão não estabelece critérios para quais reivindicações, além de “salário igual para trabalho igual”, podem se enquadrar no Título VII. Certamente não é uma decisão que estabelece padrões definitivos, como apontaram os dissidentes. No entanto, a maioria em vários pontos da decisão rejeitou qualquer relação de sua decisão com a teoria da igualdade salarial. Por exemplo, em 757: “Enfatizamos desde o início a estreiteza da questão diante de nós neste caso. A alegação dos réus não se baseia no controverso conceito de “igualdade salarial…” Para comentários sobre o significado e o impacto de Gunther, consulte: Comentário, “Civil Rights-Employment Discrimination-Sex Based Compensation Discrimination,” 28 New York Law School Law Review 149 (1983); Janice R. Bellace, “Comparable Worth: Proving Sex-Based Wage Discrimination,” 69 Iowa Law Review 655 (1984); Judith Anne Pauley, “The Exception Swallows the Rule: Market Conditions as a ‘Factor Other than Sex’ in Title VII Disparate Impact Litigation,” 86 West Virginia Law Review 165 (1983); Charles Waldauer, “The Non Comparability of the ‘Comparable Worth’ Doctrine: An Inappropriate Standard for Determining Sex Discrimination in Pay,” 3 Population Research and Policy Review 141 (1984); Sndra Hard, Paula Murray, and Bill Shaw, “Comparable Worth: A Legal and Ethical Analysis,” 2 American Business Law Journal 417 (1984).
[2] American Federation of State, County, and Municipal Employees v. State of Washington, 578 F. Supp. 846 (1983). Muitas decisões judiciais, no entanto, foram antipáticas a fundamentos de igualdade salarial, tanto antes quanto depois de Gunther. Entre eles estão: Lemons v. City and County of Denver, 17 casos FEP 906 (D. Col. 1978), afirmado 620 P. 2d 228 (10º dr.), cert, negado, 449 US. 883 (1980); Christensen v. State of Iowa, 563 F. 2d 353 (8th Cir. 1977); Power v. Barry County, 539 F. Supp. 721 (W.D. Mich. 1982); Spaulding v. University of Washington, 35 FEP cases 217 9th Cir. 1984), afirmando 35 casos FEP 168 (W.D. Wash. 1981); Plemer v. Parsons-Gilbane, 713 F. 2d 1127 (CA 5, 1983); Connecticut State Employees Association v. State of Connecticut, 31 FEP Cases 191 (D. Conn. 1983); EEOC v. Affiliated Foods, Inc., 34 FEP Cases 943 (W.D. Miss. 1984). Neste último caso, o tribunal apontou para a isenção de responsabilidade da Suprema Corte em Gunther de que “a alegação dos réus não se baseia no controverso conceito de ‘igualdade salarial’” (em 958).
[3] American Federation of State, County, and Municipal Employees v. State of Washington, 770 F. 2d 1401 (1985). Apesar da decisão do tribunal de apelações, o estado de Washington fez um acordo com o sindicato, concedendo às funcionárias quase US$ 500 milhões em aumentos salariais compensatórios até 1992.
[4] Who’s Working for Working Women, National Committee on Pay Equity and the National Women’s Political Caucus, 1984.
[5] Joy Ann Grune, “Pay Equity is a Necessary Remedy for Wage Discrimination,” em Comparable Worth: Issues for the 80s, A Consultation of the U.S. Commission on Civil Rights, June 6-7, 1984, p. 165.
[6] AFSCME v. Washington, supra nota 2, em 854 n. 9. Discriminação,” em Comparable Worth: Issues for the 80s.
[7] June O’Neil. “Comparable Worth: An Interview with June O’Neil,” Manhattan Report on Comparable Worth, vol. 4. não. 4, 1984; idem, “An Argument Against Comparable Worth”, em Comparable Worth: Issues for the 80s, pp. 177-180.
[8] Daniel Leach, Comparable Worth: Issues for the 80s, p. 92.
[9] Não pretendo ignorar a Lei Wagner e as leis de salário mínimo que já haviam circunscrito amplamente a latitude dos empregadores na remuneração de funcionários.
[10] Veja: County of Washington v. Gunther, em 185 n.l., Rehnquist dissent.
[11] Robert Nozick, Anarchy, State, and Utopia (Nova York: Basic Books, 1974), Parte II.
[12] The Female-Male Earnings Gap: A Review of Employment and Earnings Issues, Women’s Bureau, Office of the Secretary, U.S. Dept. of Labor, Report No. 673 (1982).
